Mevsimlik işler yazın çalışılan işlerle sınırlı olmasa da çoğu mevsimlik iş yazın yapılıyor. Belirli bir süre ile çalışanların birçok hakkı çalışılan sürenin kısa olması ve işin sürekliliğinin olmaması dolayısı ile bulunmuyor. ancak baı durumlar süreli işçiler için de kıdem, ihbar ve yıllık izin hakkı doğmasını sağlıyor. Milliyet'ten Cem Kılıç bugünkü köşesinde mevsimlik işçilerin haklarına yer verdi. İşte o yazı..Yazın gelmesiyle birlikte mevsimlik işlerin yoğunlaştığı bir döneme girmiş bulunuyoruz. Mevsimlik işler sadece yaz aylarında yapılan iş anlamına gelmemekle birlikte çoğunluğu yaz döneminde yoğunlaşan işleri ifade etmektedir. Mevsimlik işler, bütün yıl boyunca işin sürdüğü fakat yılın belirli bir döneminde çok yoğunlaşan işler olabileceği gibi yılın sadece o döneminde çalışılması gereken işler de olabiliyor.Örneğin bir otel yaz kış sürekli işletiliyor olabilir fakat yaz döneminde işler yoğunlaşacağı için sadece yaz döneminde mevsimlik işgücü ihtiyacı doğabilir.Uzun sürüyorsa...Mevsimlik işler yazın çalışılan işlerle sınırlı olmasa da çoğu mevsimlik iş yazın yapılıyor. Bunun nedeni mevsimlik işlerin tarım sektöründe ve turizm sektöründe ağırlık kazanıyor olması. Turizm sektörü açısından otellerde, plajlarda, restoranlarda, eğlence yerlerinde mevsimlik çalışma yaygın durumda. Tarım sektörü açısından ise hasat zamanı yoğun işgücü talebini doğuruyor. Hatta bu dönemlerde yoğun geçici göçler yaşanıyor. Mevsimlik işler kısa dönemli olabileceği gibi uzun süreli de olabiliyor.Mevsimlik iş sözleşmeleri iş kanunlarında tüm yönleriyle ayrı bir düzenlemeye kavuşturulmuş durumda değil. Fakat işin niteliğini göz önüne alan kanunkoyucu bazı çalışma hakları bakımından mevsimlik işçilere ilişkin ayrı düzenlemeler getirmiş durumda. Mevsimlik işlerin temel özelliği yılın belirli dönemlerinde düzenli olarak tekrarlanan işler olması.Kıdem ve ihbar hakkı var mı?Mevsimlik sözleşme belirli süreli ise sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Çalışana kıdem veya ihbar tazminatı hakkı doğurmaz.Mevsimlik sözleşmeler belirsiz süreli yapıldıysa veya sonradan belirsiz süreliye döndüyse aynı diğer belirsiz süreli sözleşmeler gibi önceden bildirimle sona erdirilmek zorundadır. Aksi takdirde işverenin çalışana ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu doğacaktır.Aynı şekilde çalışan kıdem tazminatının şartlarını sağlıyorsa bu sözleşme ile çalışanlara da kıdem tazminatı ödemek gerekecektir. Hem kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan bir yılın hesabında, hem kıdeme esas sürenin hesabında işçinin mevsimlik iş sözleşmesine dayanarak çalıştığı dönem esas alınacaktır.İş sözleşmenin askıda bulunduğu süreler dikkate alınmayacaktır. Örneğin her yıl 6 ay çalışan bir mevsimlik işçi ancak ikinci dönemin sonunda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İhbar süresinin veya ihbar tazminatının belirlenmesinde de fiilen çalışılan sürelere bakılacaktır. Örneğin beş ay çalışan mevsimlik işçi diğer mevsim başında işe başlatılmazsa ihbar süresi bir yıla göre değil beş aya göre hesaplanacak, ihbar tazminatı da iki haftalık ücreti kadar olacaktır.Yıllık izin durumuİş Kanunu mevsimlik işlerde çalışanların yıllık izne hak kazanamayacaklarını açıkça düzenlemiş durumda. Bu nedenle mevsimlik bir işte çalışan kişi bu işte çalıştığı sürece ücretli yıllık izin hakkına sahip olamıyor. Fakat mevsimlik çalışan kişi daha sonra sürekli kadroya geçerse, mevsimlik çalıştığı dönemler de yıllık izin hakkının doğumunda değerlendiriliyor. Hak edilen yıllık izin süresi mevsimlik çalışmaları da dikkate alınarak hesaplanıyor.Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanların hakları ayrıca düzenlenmesi gerekiyor.Her durumda belirli süreli değilMevsimlik işlerin yılın belirli dönemlerinde çalışılan işler olması, bu işlerde çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına olanak tanıyor.İş Kanunu’na göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabiliyor.Sözleşme konusu işin bahsedilen objektif koşulları taşımaması halinde sözleşmeye belirli süreli denilse de sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul ediliyor. İşin mevsimlik olması da belirli süreli yapılabilmesi açısından bir objektif koşul olarak kabul ediliyor.Mevsimlik bir işte belirli süreli sözleşme yapılabiliyor olması o işte çalışan herkesin belirli süreli sözleşme ile çalıştığı anlamına gelmiyor. Kimi zaman işverenler her mevsim çalıştırmak istedikleri çalışanlarla baştan belirsiz süreli sözleşme yapmayı tercih ederken kimi zaman da sözleşme sonradan belirsiz süreliye dönebiliyor.